1. Du behöver skapa självledarskap
2. Du behöver ha tillit
3. Du behöver släppa kontrollen
4. Du behöver inte bestämma hur

Det finns en viktig skillnad mellan ledarskap och beslutsfattande. Den stavas autonomi.

Beslutsfattaren må vara klarsynt, klok och fattar bra beslut för gruppens bästa. En ledare, däremot, inspirerar medarbetaren till att fatta egna kloka beslut och ta ett eget ansvar. Konsekvenserna av denna skillnad är stora.

Den syns som allra tydligast när grupperna blir större och de högsta cheferna inte längre kan kontrollera och detaljstyra varje liten del av verksamheten. När medarbetarna förlitar sig på chefens detaljstyrande avstannar gruppen plötsligt. Den autonoma gruppen däremot, den fortsätter att leva och växa.

Traditionellt hierarkiska organisationer med en stark top-down-kultur och många formella policys lyckas sällan med självledarskap och autonomi.

Av den anledningen bör vi idag gå från att bygga roller och stora komplexa organisationsstrukturer, till att mer och mer bygga olika lagdelar och lag. Inom sportens värld vet vi att försvaret har i uppgift att försvara målet, samtidigt som försvaret inte kan vinna matchen själva. Försvaret måste samarbeta med de andra lagdelarna. Det är inte bara önskvärt, det är en förutsättning.

För tillsammans har alla lag olika styrkor som skapar resultat över tid. Ingen är stark ensam. Och ingen ska göra allt själv. Alla ska få göra sin grej. Försvaret ska försvara. Anfallet ska göra målet och de behöver varandra.

Vad är det som gör att lilla Sverige är så framstående inom många lagidrotter? Vad är det som gör att elitinsatsstyrkor lyckas med det som är helt livsviktigt under pressade situationer? De har ledare som möjliggör att människor kan och får skapa. Om du inte gillar idrottsmetaforen kan du titta på svenska företag, till exempel Spotify, som har nått stora framgångar genom att jobba med nätverket som förebild för sin organisation snarare än pyramiden.

Även om du vet ”hur:et” — håll truten och släpp det

En modern ledare säger sällan ”du måste göra jobbet!”. Den ledaren frågar ofta ”Hur kan vi göra jobbet?”. Framtidens ledare lämnar hur:et till de som har kompetensen, det vill säga medarbetarna. Många chefer känner ofta att de vet ”hur:et”. Släpp det. Jag menar därför att vi ledare helt enkelt behöver bli mycket bättre på att hålla truten när det kommer till hur:et. Det är dags att gå från att instruera till att involvera.

Som ledare är din roll att hjälpa dina medarbetare att hitta och skapa sitt eget ”hur”. Men det handlar inte om att lägga fram sin egen åsikt, eller att ge ett exempel på hur man själv skulle ha agerat i någon specifik situation. Det handlar om att stötta medarbetaren att kunna och få fatta sina egna beslut.

Det är en svår situation för den otränade, för som ledare vill vi gärna ge svar, eller söka efter svaren om vi inte har dem. Du som ledare ska ställa rätt frågor. Din uppgift är att ge utrymme och skapa en god miljö. Du ska skapa autonomi.

Känner inte dina medarbetare att du tror och litar på dem, då kommer de heller inte att tro och lita på dig. Om du inte arbetar för att överträffa deras förväntningar, kommer de inte arbeta för att överträffa dina. Det är viktigt. För det kan mycket väl vara så att ditt team inte fungerar för att det är du som behöver träna på att visa dina medmänniskor tillit.

Det här kommer även tillbaka när många medarbetare reflekterar över egenskaper som deras bästa ledare har haft genom tiderna. De beskriver ofta personer som är tydliga, omtänksamma, involverande och inspirerande. Samma egenskaper återkommer också i rapporter där medarbetare listar de mest eftersökta ledarskapsegenskaperna.

Så, lita på människor, och människor kommer att lita på dig!